Uredelig sluttavtale ble kjent ugyldig
Osloadvokatene fikk nylig medhold i tingretten i en sak om gyldigheten av en sluttavtale. Tingretten uttalte at det ville være uredelig overfor arbeidstaker å gjøre avtalen gjeldende. Dens innhold var ikke rettmessig etter arbeidsmiljøloven.
Avtale om avslutting av arbeidsforholdet
En sluttavtale er en avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om avslutting av et arbeidsforhold. Sluttavtaler er blitt et vanlig virkemiddel der arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt. Dersom arbeidstaker bestrider arbeidsgivers beslutning om oppsigelse, vil en sluttavtale ofte være en hensiktsmessig måte å komme til en minnelig løsning på. Sluttavtale kan også fremforhandles mellom partene før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. I et slik tilfeller er det hensiktsmessig å ta opp spørsmålet i drøftelsesmøte før en oppsigelsen.
Sluttavtalens innhold
Sluttavtalen omfatter blant annet hvilket vederlag den ansatte skal motta som motytelse for fratredelsen. Vederlaget vil først og fremst bestå av lønn i oppsigelsestid med tillegg av eventuelt ytterligere sluttvederlag. Det er også vanlig at arbeidstaker fritas fra å jobbe i oppsigelsestiden. Det gis enten delvis fritak slik at arbeidstaker kun jobber i en begrenset periode av oppsigelsestiden eller så gis det fullt fritak slik at arbeidstaker umiddelbart fritas etter at avtalen er signert. En sluttavtale kan overstyre både oppsigelsesfrist og øvrige rettigheter gitt i arbeidskontrakten. Men avtalen må ikke stride med arbeidsmiljølovens ufravikelige regler.
Gode råd ved oppsigelse
Ved en oppsigelse er det flere ting man må huske på. Osloadvokatene gir deg gode råd du bør ta med deg dersom du blir sagt opp.
Osloadvokatene fikk sluttavtale kjent ugyldig
Tvisten for tingretten gjaldt en konflikt mellom arbeidsgiver og en ansatt kjøkkensjef. Etter samtaler med arbeidsgiver ble den ansatte tilbudt en sluttavtale som etter kort tid ble underskrevet. Avtalen ga henne valget mellom å overlate kjøkkensjefstillingen til noen andre og selv fortsette som kjøkkenmedarbeider, eller å bli sagt opp umiddelbart. Tingretten kom til at ingen av disse alternativene var hjemlet i arbeidsmiljøloven. Verken formkravene eller saklighetskravene ved oppsigelse eller avskjed var oppfylt. Arbeidsgiver kunne heller ikke bevise at det ble gitt tilbud om drøftelsesmøte i forkant slik ansatte har krav på etter loven.
Uaktsom arbeidsgiver
Retten fant det sannsynlig at den ansatte ikke ville ha gått med på avtalen dersom hun hadde kjent til arbeidsmiljølovens regler. Arbeidsgiver kjente heller ikke til reglene i arbeidsmiljøloven. Dette ble av retten ansett som klart uaktsomt da arbeidsgiver hadde hele 15 ansatte. Retten konkluderte med at avtalen måtte settes til side etter avtaleloven § 33 da den hadde et innhold som det ville være uredelig å gjøre gjeldende.