Nedbemanning etter selskaps -eller konsernansiennitet?

---

Høyesterett uttalte nylig at oppsigelser ved nedbemanning kunne skje etter selskapsansiennitet og ikke konsernansiennitet. En slik ansiennitetsordning var ikke i strid med EØS-loven.

Sagt opp som ledd i nedbemanning

To helikopterpiloter ble i 2015 sagt opp fra sine stillinger som ledd i en nedbemanning grunnet oppdragsreduksjon. Selskapet hvor pilotene jobbet var en del av et større konsern som tilbyr helikoptertjenester flere steder i verden. Pilotene hadde deler av sin arbeidserfaring fra selskaper i andre land, men i samme konsern. Dette medførte at de ble sagt opp da selskapsansiennitet og ikke konsernansiennitet ble lagt til grunn for oppsigelsene. Pilotene anla så søksmål mot det norske selskapet med påstand om at oppsigelsene skulle kjennes ugyldige.

Til Høyesterett

Saken endte til slutt i Høyesterett. Spørsmålet for retten var om det ved nedbemanning på grunnlag av ansiennitet skulle ha vært benyttet konsernansiennitet i stedet for selskapsansiennitet.

Tariffavtalen

Etter tariffavtalen mellom NHO og selskapet skal det være en ansiennitetsliste og ansiennitetsdatoen skal settes til dato for ansettelse i selskapet og ikke konsernet som sådan. Ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger skal ansiennitetslisten følges med mindre partene blir enige om noe annet. Da pilotene lå nederst på denne ansiennitetslisten var det på det rene at oppsigelsene var gyldige etter tariffavtalen.

I strid med EØS-avtalen?

Pilotene påberopte EØS-avtalens bestemmelser om fri bevegelighet av arbeidstakere som grunnlag for at konsernansiennitet og ikke selskapsansiennitet skulle legges til grunn. Høyesterett fant det klart at pilotene var beskyttet av EØS-avtalens regler når de går fra arbeid i ett EØS-land til et annet. Retten uttalte videre at prinsippet om fri bevegelighet innebærer et forbud mot nasjonale tiltak som innebærer en restriksjon i arbeidstakernes frie bevegelighet. Forbudet retter seg i første omgang mot diskriminering på grunnlag av nasjonalitet. Dersom ansiennitetsordningen i realiteten innebærer en diskriminering av utenlandske arbeidstakere vil den rammes av forbudet.

Kunne ikke anses som diskriminering

Høyesterett uttalte imidlertid at slik konsernansiennitet ikke kunne anses som diskriminering på grunnlag av nasjonalitet, verken direkte eller indirekte. Siden selskapsansiennitet fremfor konsernansiennitet også vil gjelde for arbeidstakere som kommer fra andre selskaper i samme land, vil ikke dette medføre ulempe kun for arbeidstakere fra andre land. Virkningen av ansiennitetsordningen var da etter rettens syn nøytral og oppsigelsene var gyldige.