Utvelgelseskrets ved nedbemanning
Det følger av Arbeidsmiljøloven § 15-7 første og andre ledd at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet. Det er tre begrunnelser som er anerkjent som gyldige oppsigelsesgrunner i arbeidsmiljøloven, det er virksomhetens forhold, arbeidsgivers forhold og arbeidstakers forhold.
Høyesterett avsa nylig en dom hvor saken dreide seg om gyldigheten av oppsigelse ved nedbemanning. Arbeidstakeren ble oppsagt da virksomheten la ned avdelingen han ledet og var eneste ansatte i. Arbeidsgiveren hadde ikke vurdert oppsigelse av de andre ansatte isteden for den oppsagte. Spørsmålet for Høyesterett var om oppsigelsen var saklig begrunnet når utvelgelseskrets for nedbemanning var begrenset til den enkelte avdeling, og denne avdelingen bare hadde en ansatt.
Virksomhetens forhold
At oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold betyr normalt sett at oppsigelsen er et ledd i en større nedbemanning, omstilling, restrukturering eller liknende. Disse tiltakene må igjen være begrunnet i bedriftens økonomiske situasjon, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at den økonomiske situasjonen er så graverende at slike drastiske tiltak er nødvendige.
Sakens bakgrunn
I saken som nylig var oppe for Høyesterett var oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold. Gresvig Detaljhandel AS, som selger sportsutstyr gjennom tre kjeder, hadde besluttet å nedlegge en avdeling på grunn av svake økonomiske resultater. Oppsigelsen ble i utgangspunktet ansett for å være saklig begrunnet, idet det var tilstrekkelig bedriftsøkonomisk grunnlag for nedleggelsen av avdelingen.
Hele selskapet utgjør utvelgelseskrets
Selv om oppsigelsen i utgangspunktet var saklig begrunnet i virksomhetens forhold, følger det av arbeidsmiljøloven at det må foretas en vurdering av om den enkelte ansatte skal sies opp eller om andre ansatte i selskapet skal sies opp. Dette kalles utvelgelseskrets. Utgangspunktet er at hele selskapet utgjør utvelgelseskretsen.
Utvelgelseskrets var begrenset
I den aktuelle saken var det ikke foretatt en vurdering om andre i selskapet heller skulle sies opp enn personen som jobbet i den lokale avdelingen. Utvelgelseskrets for oppsigelse var med andre ord begrenset til den avdelingen personen jobbet i. Høyesterett uttalte at dersom hele selskapet utgjorde utvelgelseskrets ville den manglende vurderingen av om andre heller skulle sies opp i seg selv medføre at oppsigelsen var ugyldig. Spørsmålet var dermed om utvelgelseskretsen kunne begrenses til den aktuelle avdelingen.
Kan fravikes ved tungtveiende grunner
Høyesterett uttalte at utgangspunktet er at hele selskapet utgjør utvelgelseskrets. Dette utgangspunktet kan imidlertid fravikes dersom det foreligger tungtveiende grunner. Ved vurderingen av om det foreligger slike tungtveiende grunner ble det vist til virksomhetens størrelse, praktiske problemer med å benytte hele virksomheten, behovet for å beholde nødvendig kompetanse, sikring av videre drift, og om prosessen er et engangstiltak eller om tilpasningene er stadig tilbakevendende. Selskapets økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer ble videre fremhevet som sentrale momenter.
Langvarig praksis
Høyesterett kom i saken frem til at det var saklig av arbeidsgiveren å begrense utvelgelseskretsen til avdelingen, selv om det bare var en ansatt. Det ble lagt stor vekt på at selskapet hadde en langvarig praksis med å forholde seg til en butikk av gangen ved nedbemanninger. I tillegg ble det lagt vekt på at dersom utvelgelseskretsen ikke kunne begrenses ville dette medføre praktiske problemer, ettersom det var tale om en stor bedrift. I tillegg ble selskapets økonomiske stilling fremhevet. Oppsigelsen av arbeidstakeren ble dermed ansett for å være saklig.
Dommen inneholder generelle uttalelser om når utvelgelseskretsen ved nedbemanning kan begrenses. Den viser at en rekke momenter er relevante ved avgjørelsen av om utvelgelseskretsen kan begrenses. Videre viser dommen at utvelgelseskretsen kan begrenses til en avdeling, selv om det bare er ansatt en person i den aktuelle avdelingen.
Osloadvokatene hjelper deg
Reglene i arbeidsmiljøloven kan være både kompliserte og uklare. I mange situasjoner vil det derfor være helt avgjørende med bistand fra en advokat.
I både avskjeds- og oppsigelsessaker kan du som arbeidstaker ha krav på fri rettshjelp. Fri rettshjelp innebærer at staten dekker kostnader for advokat. Hvorvidt du har krav på fri rettshjelp beror på om din brutto årsinntekt og nettoformue ligger under en fastsatt grense.
Osloadvokatene søker om fri rettshjelp for deg. Reglene for fri rettshjelp vil bli gjennomgått med deg i første møte, slik at du kan være trygg på dine advokatutgifter.
Har du spørsmål om utvelgelseskrets ved nedbemanning?
Relaterte saker:
Les mer om konkurranseklausuler
Oppsigelse i prøvetid – er det lov?
Formkrav til oppsigelse