Hvilke regler gjelder for oppsigelse under sykemelding?

---

Arbeidsmiljøloven oppstiller et eget oppsigelsvern for arbeidstakere som er helt eller delvis sykemeldt. Vernet innebærer at en ansatt ikke kan sies opp på grunn av sykdommen i løpet av de første tolv månedene av sykdomsfraværet. Formålet med vernet er å forhindre at ansatte skal risikere å stå uten jobb og inntekt i en ellers belastende periode hvor helsen svikter som følge av sykdom. Vernet mot oppsigelse er imidlertid ikke absolutt, og i noen tilfeller kan en oppsigelse være gyldig både under og etter verneperioden på tolv måneder. I denne artikkelen vil du få svar på hvilke regler som gjelder for oppsigelse under sykemelding. 

Oppsigelsesvernet gjelder de første tolv månedene av sykefraværet 

Arbeidsmiljøloven § 15-8 er den sentrale bestemmelsen om arbeidstakeres beskyttelse mot oppsigelse ved sykdom. Vernet gjelder de første tolv månedene av sykdomsfraværet, og regnes normalt fra første fraværsdag. Vernet opphører ved utløpet av verneperioden på tolv måneder eller på det tidspunkt arbeidstakeren blir frisk og kommer tilbake i arbeid.

Utgangspunktet er at det inntrer en ny verneperiode dersom arbeidstakeren på nytt blir sykemeldt etter at han har kommet tilbake i arbeid. I noen tilfeller vil det imidlertid være grunnlag for å se forholdetsom en sammenhengende fraværsperiode. Om forholdet skal anses som en sammenhengende fraværsperiode må avgjøres på bakgrunn av en konkret vurdering hvor det bant annet vil ha betydning hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake i arbeid og om fraværet har samme eller lignende sykdomsårsak.

I verneperioden kan ikke arbeidsgiver begrunne en oppsigelse med sykdom eller sykefravær

Bestemmelsen slår fast at en ansatt ikke kan sies opp på grunn av sykdom eller ulykke i verneperioden. En oppsigelse som er begrunnet i sykefraværet eller arbeidsuførhet vil dermed ikke være gyldig. Vernet mot oppsigelse er imidlertid ikke absolutt, og en oppsigelse som er begrunnet i andre saklige forhold vil være gyldig. Har arbeidstakeren for eksempel gjort seg skyldig i et pliktbrudd, eller virksomheten har et nedbemanningsbehov, kan dette utgjøre en saklig grunn for oppsigelse også i verneperioden.

For å unngå omgåelse av regelen og for å sikre et effektivt vern slår bestemmelsen fast at det skal legges til grunn at det er sykdom som er årsaken til oppsigelsen i de tilfeller en arbeidstaker blir oppsagt i verneperioden. Skal oppsigelsen være gyldig må arbeidsgiver bevise at det er en annen, saklig grunn for oppsigelsen. Det skal således mye til for at en ansatt kan sies opp under verneperioden.

Etter verneperioden kan sykdom og sykefravær utgjøre en saklig oppsigelsesgrunn

Etter utløpet av verneperioden vil sykdom og sykefravær i prinsippet kunne utgjøre en saklig oppsigelsesgrunn. Ved vurderingen av om sykefraværet utgjør en saklig oppsigelsesgrunn må det foretas en konkret vurdering hvor sentrale momenter blant annet vil være hvilke prognoser det er for fravær fremover, hvilke problemer fraværet skaper for arbeidsgiver og om sykdommen medfører mangelfulle arbeidsprestasjoner.

Før oppsigelse grunnet sykdom må arbeidsgiver vurdere mulighetene for tilrettelegging

For at sykefravær skal utgjøre en saklig oppsigelsesgrunn må arbeidsgiver også kunne vise til at omplassering og tilrettelegging i virksomheten har vært vurdert. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er omfattende, og innebærer at arbeidsgiver så langt det er mulig skal legge til rette for at arbeidstakeren kan fortsette sitt arbeid. 

Ønsker du bistand?

Osloadvokatene har flere advokater med høy kompetanse og lang erfaring i saker innen arbeidsrett. Ta gjerne kontakt dersom du har mottatt en oppsigelse under sykemelding som du mener er urettmessig. Foreligger det et brudd på arbeidsmiljøloven § 15-8 som hjemler oppsigelsesvernet under sykdom, vil du normalt ha krav på erstatning. Våre advokater blir også gjerne med deg i drøftelsesmøte eller i forhandlingsmøter dersom du ønsker det.

Er du arbeidsgiver kan vi bistå med å vurdere om det er grunnlag for oppsigelse, og eventuelt sørge for en ryddig prosess i tråd med kravene arbeidsmiljøloven stiller. Ta kontakt på mail eller telefon dersom du ønsker en vurdering av din sak, og råd om hvordan du best bør gå frem videre. Det påløper ingen kostnader før vi har blitt enige om et oppdrag.