Nye regler om konkurranseklausuler
I januar 2016 trådte nye regler om konkurranseklausuler i kraft.
Konkurranseklausuler i arbeidsforhold var tidligere regulert av avtaleloven § 38. Avtaleloven § 38 er en svært skjønnsmessig bestemmelse. De nye reglene har dermed gjort rettstilstanden på området klarere.
Hva er en konkurranseklausul?
Arbeidstakere har ofte inngående kunnskap om det de arbeider med og om den virksomheten de er ansatt i. Når arbeidsforholdet til arbeidstaker opphører kan det være svært uheldig for arbeidsgiver at arbeidstakeren sitter på denne kunnskapen. Av denne grunn kan arbeidsgiver ha et behov for å beskytte seg med en konkurranseklausul. En konkurranseklausulen utgjør en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.
Når kan en konkurranseklausul gjøres gjeldende?
Konkurranseklausuler kan etter lovendringen bare gjøres gjeldende når det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Hvorvidt arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse må vurderes konkret i det enkelte tilfelle.
Ved vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse vil det blant annet være sentralt å se på hva slags kunnskap arbeidstakeren sitter på. Om arbeidstakeren har kunnskap om bedriftshemmeligheter vil ofte arbeidsgiver ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Tilsvarende vil gjelde om arbeidstakeren sitter på knowhow kunnskap. Knowhow er en betegnelse på den samling av detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedriftskonkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige.
Stilling og lengde på arbeidsforhold
Arbeidstakers stilling i virksomheten og ansettelsesforholdets lengde vil også være momenter i vurderingen av om arbeidstakeren har en beskyttelsesverdig innsikt i og kunnskap om arbeidsgivers virksomhet. Når det gjelder arbeidstakers stilling er det vanskelig å si noe konkret om hva slags type stilling som kreves for at en konkurranseklausul skal kunne gjøres gjeldende. En tommelfingerregel kan være at arbeidstakere som verken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling som regel ikke vil ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul.
Behovet for å gjøre gjeldende konkurranseklausulen
Det ligger i begrepet konkurranseklausul at klausulen ikke kan gjøres gjeldende overfor virksomheter som arbeidsgiver faktisk ikke er i konkurranse med. Behovet for å gjøre gjeldende konkurranseklausulen må altså vurderes i lys av hva slags virksomhet det er tale om at arbeidstaker skal tiltre eller starte eller drive.
Den maksimale varigheten en konkurranseklausul kan gjøres gjeldende er ett år etter arbeidsforholdets opphør. Innenfor denne perioden må likevel arbeidsgiver vurdere om en konkurranseklausul skal gis kortere varighet fordi det ikke lenger foreligger et særlig behov for vern mot konkurranse.
Ytterligere gjelder det et skriftlighetskrav for at konkurranseklausuler gyldig skal kunne gjøres gjeldende. Arbeidsgivere som har behov for konkurranseklausuler må altså sørge for å overholde skriftlighetskravet for å beskytte seg.
Konkurranseklausul når arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet
En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende når oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold kan konkurranseklausulen dermed ikke gjøres gjeldende.
Konkurranseklausul når arbeidstaker har sagt opp
Forutsatt at de ovennevnte vilkår er oppfylt vil i utgangspunktet en konkurranseklausul kunne gjøres gjeldende når det er arbeidstaker som har valgt å avslutte arbeidsforholdet. Dette gjelder imidlertid ikke dersom arbeidstaker har valgt å avslutte arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser.
Om arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser vil bero på en konkret vurdering. Det sentrale ved en slik vurdering vil gjerne være om arbeidsgiver ved å unnlate å oppfylle sine forpliktelser har gitt arbeidstakeren en rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.
Et slikt mislighold fra arbeidsgiver vil for eksempel kunne bestå i manglende utbetaling av lønn eller vedvarende mobbing eller trakassering.
Kompensasjon dersom konkurranseklausul gjøres gjeldende
Arbeidsgiver skal betale kompensasjon dersom konkurranseklausulen gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare arbeidstakerens arbeidsvederlag. Det skal dermed i utgangspunktet ytes 100 prosent kompensasjon. For arbeidsvederlag som overstiger 8 G må arbeidsgiver dekke minst 70 prosent av. Arbeidsvederlag som overstiger 12 G trenger likevel ikke arbeidsgiver å ta hensyn til ved beregningen av kompensasjonen.
Kompensasjonen skal beregnes på grunnlag av alt arbeidsvederlag som er opptjent hos arbeidsgiver de siste 12 måneder før tidspunktet for oppsigelse eller avskjed.
Redegjørelse ved konkurranseklausuler
En arbeidstaker kan når som helst fremme en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver om å få en redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil gjøres gjeldende. En slik redegjørelse må arbeidsgiver avgi skriftlig innen fire uker.
Redegjørelse fra arbeidsgiver skal gis av eget tiltak dersom arbeidstaker sier opp, blir sagt opp eller avskjediget og det ikke på dette tidspunktet foreligger en bindende avgjørelse.
Har du spørsmål om konkurranseklausuler og oppsigelse?
Relaterte saker:
Les mer om konkurranseklausuler
Oppsigelse i prøvetid – er det lov?
Formkrav til oppsigelse