Osloadvokatene vant sak om oppsigelse i prøvetid

Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid , sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Litt mer om jussen her:

Arbeidsmiljøloven § 15-6 gir en romsligere adgang til å si opp en ansatt i prøvetiden enn det som ellers gjelder. Dette vil da være tilfelle når oppsigelsen i prøvetiden er begrunnet i  «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Dersom oppsigelsen skyldes andre forhold, gjelder de vanlige regler om oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 andre ledd, jf. §15-7.

Litt om vår sak:

I denne saken er det «tilpasning til arbeidet» og «faglige dyktighet» som er aktuelt. I Ot. Prp. Nr. 50 (1993-1994) s. 160 fremgår det at arbeidsgiver ved oppsigelse av en prøvetidsansatt må kunne godtgjøre de faktiske forholdene vurderingen av arbeidstakeren bygger på. Det er ikke tilstrekkelig å begrunnele oppsigelsen med en generell skjønnsmessig skikkethetsvurdering.

Om formålet med og rekkevidden av § 15-6 første ledd vises det til Rt-2003-1071 avsnitt 29 og 30. Det følger av dommen at terskelen for oppsigelse i prøvetiden er (noe – ikke helt ubetydelig –
lavere enn det som ellers gjelder.

Når det gjelder domstolenes prøvingsintensitet ved oppsigelse i prøvetid, heter det at domstolene må vise tilbakeholdenhet med å overprøve «arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på, må anses bevist og relevant». Det samme følger av Rt-2008-135 avsnitt 36 og 41 for så vidt gjelder den  skjønnsmessige vurderingen av en arbeidstakers egnethet for stillingen og hva kravet til egnethet nærmere består i. Utover det som her er omhandlet, vil det imidlertid ikke kunne oppstilles spesielle begrensninger i prøvingsintensiteten ved oppsigelse i prøvetid.

Retten tok utgangspunkt i en Høyesterettsdom inntatt i Rt-2003-1071 avsnitt 48, hvor det fremgår at prøvetiden «(…) tar sikte på å klarlegge arbeidstakerens tilpasning til arbeidet og vedkommende kvalifikasjoner for stillingen. Men det forutsetter at arbeidstakeren blir gitt reell mulighet til å prøve seg».

«Ikke gitt nok tid til å vise endring»

Rettens flertall mener at arbeidsgiver ikke har sannsynliggjort at arbeidstakeren har fått tilstrekkelig med tid i prøvetiden til å prøve seg i stillingen jf. den ovennevnte Høyesterettsdommen. I dette ligger det at flertallet mener at arbeidsgiver etter den tiden som her har gått, ikke kan slå fast at arbeidstaker ikke er nok faglig dyktig eller ikke tilpasser seg arbeidet tilstrekkelig. Rettens flertall mener at han som ble sagt opp ikke er gitt nok tid til å vise endring etter arbeidsgivers innspill. Rettens flertall mener at opplæringsansvaret var utøvd usystematisk, noe som også må ha påvirket hva arbeidstaker hadde tilegnet seg av faglig kunnskap på oppsigelsestidspunktet.»

Retten kom altså frem til at arbeidsgiver måtte gi den ansatte tid til å vise endring etter at de hadde gitt korreksjoner.

Arbeidsgiver tapte

Retten var enig med arbeidsgiver i at man kan forvente et visst faglig nivå fra en spesialist som har så lang arbeidserfaring. Etter rettens syn kunne det likevel ikke forventes at en arbeidstaker som ikke har arbeidet som prosjekterende før skal komme inn i denne rollen etter bare i overkant av to måneder. Det var klart forutsatt mellom partene at arbeidstaker ikke hadde arbeidet som  prosjekterende spesialist tidligere, og at han derfor trengte tid og intensiv opplæring for å komme inn i denne rollen.