Hvor mye teller ansiennitet ved nedbemanning?
Har du blitt sagt opp fra arbeidsgiver som ledd i en nedbemanningsprosess, reiser du kanskje spørsmålet om hvilke kriterier som lå til grunn for at det ble nettopp deg og ikke din kollega. Å legge vekt på den totale tjenestetiden du har hatt i virksomheten bygger på prinsippet om ansiennitet og har lange tradisjoner i Norge. Men hvordan står ansiennitetsprinsippet seg i forhold til andre, like forsvarlige, utvelgelseskriterier?
«Sist inn – først ut»
Ansiennitetsprinsippet reguleres ofte i tariffavtaler. Prinsippet innebærer at den som har stått kortest tid i stillingen også er den som først må fratre ved en eventuell nedbemanning. Ansiennitet betyr her den sammenhengende tjenestetid du som arbeidstaker har hatt i virksomheten.
For at oppsigelsen skal stå seg, stiller arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd krav om nedbemanningen er saklig begrunnet i «virksomhetens forhold». På samme måte som utvelgelseskretsen av arbeidstakere må være saklig, må også kriteriene for utvelgelsen kunne stå seg som saklige.
Begrunnelsen for prinsippet om ansiennitet
Det er ikke omstridt at ansiennitet i seg selv er saklig og vil være et relevant kriterium i en utvelgelsesprosess. Spørsmålet er gjerne hvilken vekt ansiennitet samlet sett skal ha.
Det at ansiennitet tillegges vekt har å gjøre med at arbeidstakere med en viss fartstid har opparbeidet seg langvarig arbeidserfaring i organisasjonen. I tillegg sitter de på mye kunnskap om organisasjonen. Endelig kan det være utfordrende for eldre arbeidstakere å skaffe seg nytt arbeid. De er gjerne etablerte i virksomheten og har i tillegg geografisk tilhørighet til stedet bedriften befinner seg. Den yngre og mer mobile arbeidstaker vil på sin side lettere kunne skaffe seg arbeid annetsteds.
Dette viser samlet sett at ansiennitet har en sterk posisjon som utvelgelseskriterium.
Forholdet til kvalifikasjonsprinsippet
To av prinsippene som gjerne står i mot hverandre i en utvelgelsesprosess er ansiennitetsprinsippet og prinsippet om at det er den «best kvalifiserte» som skal stå i stillingen. Noen tariffavtaler inneholder bestemmelser der det fremgår at ansiennitet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn for det.
Hvem som er best kvalifisert, gjøres ut i fra en vurdering av formell kompetanse, relevant yrkeserfaring og personlig dyktighet, egnethet og anvendelighet til stillingen. I Rt. 1986 s. 879 kom Høyesterett til at ansiennitet ikke alene kunne tillegges vekt. Etter rettens vurdering måtte arbeidsgiver også kunne legge vekt på arbeidstakers alder, kvalifikasjoner og sosiale/menneskelige hensyn i utvelgelsen.
Gode grunner kan tale for at silingen av arbeidstakere vurderes ut i fra hvem som er best kvalifisert til stillingen. De som har best personlige og formelle kvalifikasjoner er gjerne dem som gjør at virksomheten bedre rustet til å møte utfordringer i fremtiden. I tillegg kan ny kunnskap tilføre oppdatert kunnskap til virksomheten. Dette kan få betydning i en tid med mye ny teknologi, men vil selvsagt variere ut i fra bransje.
For et byggmesterfirma vil for eksempel det at de ansatte har oppnådd fagbrev tyde på at de er mer selvgående på oppdragene sine sammenlignet med lærlinger, som ikke har oppnådd slikt bevis. Lang tjenestetid hos en ufaglært kan imidlertid tyde på en arbeidsvilje og motivasjon for byggebransjen som ikke på samme måte vises av en med fagbrev. Dette viser at vurderingene som ligger hos arbeidsgiver er sammensatt.
En samlet vurdering
I praksis ser vi at ansiennitet gjerne er et moment i en mer samlet vurdering av om utvelgelsesprosessen har vært forsvarlig. I en nyere dom inntatt i HR-2019-424A hadde entreprenørfirmaet Skanska gjennomført nedbemanning etter tapte anbudsrunder. Totalt fikk seks arbeidstakere prøvd saken for Høyesterett. De hadde jobbet i selskapet mellom 5,5 år og 11 år. Flere av deres kollegaer hadde kortere tjenestetid, men ble ikke sagt opp. Dette ble begrunnet i at selskapet la mest vekt på kompetanse og faglig dyktighet.
Høyesterett uttalte generelt at utvelgelsen
…vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov.
Oppsummert kan man si at terskelen for å si opp arbeidstakere blir høyere jo lenger ansiennitet man har. Like fullt må det skje en totalbedømmelse hvor man også ser på arbeidstakers individuelle hensyn, se arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.
Det kan dermed være lurt å ta kontakt med en advokat med god kunnskap om nedbemanning og utvelgelseskriterier, uavhengig av om du er på arbeidstaker- eller arbeidsgiversiden.
Har du blitt sagt opp på usaklig grunnlag?
Ta kontakt med Osloadvokatene for en vurdering av din sak. Vi har ekspertise på vurderingene som skal og bør gjøres av en arbeidsgiver i en nedbemanningsprosess.