Hva gjør jeg når ansatte ikke fungerer i virksomheten?
Det kan gå utover arbeidsmiljøet og virksomhetens inntjening.
At ansatte ikke fungerer i virksomheten kan oppleves som frustrerende for både arbeidsgiver og øvrige arbeidstakere. Hva skal arbeidsgiver foreta seg i en slik situasjon? Når vil det være grunnlag for å oppsi den vanskelige arbeidstakeren?
Hva skal jeg som arbeidsgiver gjøre med ansatte som ikke fungerer i stillingen
Som arbeidsgiver er det viktig å være bevisst på sitt ansvar overfor de ansatte i virksomheten. Ansvaret til arbeidsgiver omfatter både det å tilrettelegge, informere og å gi opplæring. Som en konsekvens av dette vil arbeidsgiver i en situasjon med en vanskelig arbeidstaker ha et ansvar for å gjennomføre ett eller flere møter med arbeidstakeren. På denne måten vil den ansatte få en mulighet til å forbedre seg.
Under et slikt møte bør arbeidsgiver redegjøre for hvilket arbeid som bør forbedres, hvordan dette skal gjøres, og en eventuell frist for når forbedringen skal være oppnådd. Gjennomføringen av møtet bør nedfelles skriftlig.
At møtet er avholdt og nedfelt skriftlig, vil kunne bli svært viktig dersom det senere viser seg at arbeidstakeren ikke endrer sin atferd.
En oppsigelse vil kunne bli kjent ugyldig selv om den ansatte har gjort en slett jobb, handlet i strid med arbeidsgivers interne reglement etc, fordi bedriften for eksempel forskjellsbehandler de ansattes brudd. Slik saksbehandling vil fremstå vilkårlig og kunne medføre at det som opprinnelig er å anse som oppsigelsesgrunn likevel ikke er det etter en forholdsmessighetsvurdering.
Når den ansatte ikke retter seg etter råd
Dersom den ansatte ikke viser tegn til forbedring etter verken samtaler, veiledning eller tiltak vil arbeidsgiver måtte foreta en vurdering av hva som blir veien videre. Arbeidsgiveren kan da velge å leve videre med den ansatte som ikke fungerer, å fortsette arbeidet med oppfølging og tiltak, eller avslutte arbeidsforholdet. Om arbeidstaker velger å avslutte arbeidsforholdet vil det kunne bli helt avgjørende at arbeidsgiver har gjennomført forarbeidet i form av gjennomføring og dokumentasjon av møtene. I den videre prosessen med en eventuell oppsigelse må i tillegg reglene for saksbehandling følges.
Drøftelsesmøte
Før en eventuell oppsigelse gis til arbeidstakeren må det gjennomføres et drøftelsesmøte. Målsettingen med drøftelsesmøte er at den ansatte skal få en reell mulighet til å gi sitt syn på saken før en avgjørelse om oppsigelse tas. I forkant av drøftelsesmøtet må arbeidstakeren få en innkallelse til møtet. Det gjelder formkrav til både innkallelsen og gjennomføringen av drøftelsesmøtet.
Oppsigelse
Dersom arbeidsgiver etter det gjennomførte drøftelsesmøtet fremdeles ønsker å avslutte arbeidsforholdet er det viktig at han foretar en vurdering av om vilkårene for oppsigelse er oppfylt. En oppsigelse skal etter arbeidsmiljøloven § 15-4 være saklig begrunnet i arbeidstakers, arbeidsgivers eller virksomhetens forhold. Terskelen for at en oppsigelse er saklig er høy. Ved vurderingen av om saklighetskravet er oppfylt vil det i tillegg inngå en rimelighetsvurdering. I dette ligger det at oppsigelsen ikke skal fremstå som en uforholdsmessig reaksjon som rammer arbeidstakeren uforholdsmessig hardt.
For selve oppsigelsen gjelder det også formkrav. At formkravene er fulgt er en forutsetning for at oppsigelsen er gyldig.
Har du ansatte som ikke fungerer i virksomheten?
Relaterte saker: