Ugyldig oppsigelse selv om kontoret ble lagt ned

---

Selv om det er nødvendig for bedriften å legge ned arbeidsplassen din, er arbeidsgiveren nødt til å følge kravene til forsvarlig saksbehandling. De ansatte som må sies opp skal utvelges på saklig grunnlag.

Lagt ned på grunn av underskudd

På grunn av en vanskelig økonomisk situasjon besluttet et eiendomsmeglerkonsern å legge ned enkelte kontorer i en av sine kjeder. Ti eiendomsmeglere fra kontorene som ble lagt ned mistet jobben. Under samme konsern var det imidlertid en annen kjede som ikke ble rammet av oppsigelser. Grunnen til nedleggelsen var at den ene kjeden hadde vesentlig svakere resultat enn den andre. Den ene gikk betydelig i underskudd mens den andre holdt seg på plussiden. Den enes underskudd hadde tidligere blitt dekket av den andres overskudd, men nå var underskuddet så stort at kjeden med underskudd måtte legges ned.

Begrunnet i arbeidsgivers forhold

Etter arbeidsmiljøloven kreves det at en oppsigelse er saklig begrunnet. Oppsigelsene av de ti eiendomsmeglerene var begrunnet i arbeidsgivers forhold. Konsernet hadde et klart behov for å legge ned kontorene. Men når konsernet er nødt til å gå til oppsigelse av ansatte er den forpliktet til å foreta en saklig utvelgelse av disse.

Anseinnitetsprinsippet

Arbeidsgiver var bundet av hovedavtalen. Ansiennitet er da utgangspunktet for utvelgelsen av hvem som skal sies opp. For et konsern som dette er det rettslige utgangspunktet er at hele virksomheten skal ses under ett. Altså at meglere i begge kjedene skal vurderes, ikke bare de som jobbet i kontorene som skulle legges ned. Avdelingsvis utvalg kan imidlertid benyttes der dette er saklig begrunnet. Også tariffestet ansiennitetsprinsipp kan fravikes dersom dette er tilstrekkelig saklig begrunnet i bedriftens behov.

Kultutforskjeller i de ulike kjedene

Spørsmålet for retten var om det var saklig å begrense utvelgelseskretsen til kun de meglere i kjeden som ble lagt ned, mens meglere i den gjenværende kjeden ikke ble omfattet av oppsigelsen. Begrunnelsen for avdelingsvis oppsigelse var at det var tale om to forskjellige kjeder med sterke indre kulturforskjeller, basert på historikk og markedsprofil. En alternativ prosess hvor utvelgelseskretsen skulle omfatte hele virksomheten ville innebære en betydelig risiko for uro i organisasjonen.

Krav til forsvarlig saksbehandling

Retten uttalte at det under slike omstendigheter kan være et saklig hensyn å beskytte den delen av virksomheten som går med overskudd. Arbeidsgiver hadde imidlertid ikke klart å dokumentere de hensyn og vurderinger som var lagt til grunn da utvelgelseskriteriene ble besluttet. Retten uttalte at i en hver oppsigelsessak er det viktig med klare og konsekvente kriterier som kan etterprøves. Det skal være utarbeidet en riktig og tilstrekkelig utredning om faktiske forhold for å skape mest mulig ro i bedriften rundt vanskelige prosesser. På denne måten kan man unngå ressurskrevende konflikter, både menneskelige og økonomiske. Arbeidsgiver hadde her ikke klart å fremlegge noe skriftlig dokumentasjon som kunne gi retten mulighet til å etterprøve de hensyn og vurderinger som ble lagt til grunn da utvelgelseskriteriene ble besluttet.

Manglende drøftelsesmøte

Videre fant retten at arbeidsgiver ikke hadde overholdt kravet i arbeidsmiljøloven om drøfting før oppsigelse. En manglende drøfting med arbeidstaker kan medføre at oppsigelsen ikke er saklig. Risikoen for at beslutningen om oppsigelse bygger på et uriktig grunnlag eller for snevert grunnlag, øker i betydelig grad når drøftelsesmøter ikke er gjennomført. Arbeidstaker har da ikke hatt mulighet til å komme med korrigerende innspill. Retten kom til at arbeidsgivers saksbehandling var uforsvarlig og at oppsigelsene var ugyldige.