Arbeidstaker ble antatt for å være bakfull på jobb - ble oppsagt

---

En arbeidstaker ble tilkjent kr 100 000 i erstatning og kr 50 000 i oppreisning i en sak avgjort av Oslo tingrett. Retten kom til at det ikke var inngått en bindende fratredelsesavtale mellom partene. Videre fant retten at begrunnelsen for oppsigelsen hvilte på et sviktende faktisk grunnlag. Det var dermed tale om en usaklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.

Strengt alkoholforbud på arbeidsplassen

Arbeidstakeren var ansatt som operatør i en bygg- og anleggsbedrift. Bedriften hadde et entrepriseoppdrag på et oljeraffineri. Oppdraget bestod i rehabilitering av et kaianlegg på oljeterminalen.

Ettersom oljeanlegget var et høyrisikoanlegg, var det gjennomført strenge sikkerhetstiltak for de ansatte. Det var blant annet et strengt forbud mot å være påvirket av alkohol og andre rusmidler. Det strenge alkoholforbudet hadde blitt tydelig formidlet til de ansatte både under opplæring, i kursmateriale og i deres arbeidskontrakt. Det var også satt opp skilt på arbeidsplassen som tydelig opplyste om alkoholforbudet. Arbeidstakeren var derfor godt kjent med dette.

Antok at arbeidstakeren stilte på jobb i bakrus

En dag kom arbeidstakeren og en kollega sent til jobb. Årsaken var at hans kollega hadde følt seg svært dårlig, med store smerter i brystet. Grunnet de store smertene ble kollegaen sendt til sykehus straks etter at han ankom arbeidsplassen. I forbindelse med helsehjelpen kom det frem at han hadde drukket alkohol kvelden i forveien. Helsepersonell og andre ansatte som var til stede kunne også bekrefte at han hadde luktet alkohol og fremstått som bakfull.

Arbeidstakeren hadde vært sammen med kollegaen kvelden i forveien, og innrømmet at også han hadde drukket alkohol. Han hadde imidlertid sluttet å drikke før midnatt, og hadde dratt tilbake til hotellet uten kollegaen. I motsetning til kollegaen følte han seg helt fin i formen. Han hadde kun inntatt noen få øl og var ikke i bakrus morgenen etter da han skulle på jobb. Arbeidslederen mistenkte imidlertid at også han var påvirket av alkohol da de to kollegaene hadde vært sammen kvelden i forveien. Han ble derfor bedt om å forlate arbeidsplassen.

Noen dager etter hendelsen mottok arbeidstakeren et brev fra arbeidsgiver. I brevet fremkom det at han var innkalt til et drøftingsmøte som ville bli avholdt to dager senere, og at arbeidsforholdet hans muligens ville bli avsluttet. Arbeidsgiver fremhevet alvorlighetsgraden og at en slik hendelse måtte få konsekvenser.

Nektet for å ha stilt på jobb i bakrus

Under drøftingsmøtet benektet arbeidstakeren for at han hadde vært bakfull på jobb. Han bekreftet at han hadde inntatt alkohol kvelden i forveien og at han hadde tilbrakt deler av kvelden sammen med kollegaen. Likevel hevdet han at arbeidsgiver sin vurdering av hendelsesforløpet var helt feil. I motsetning til kollegaen hadde han kun drukket noen få øl og gått hjem innen rimelig tid ettersom han ønsket å stille opplagt på jobb dagen etter.

Ti dager etter drøftingsmøtet mottok arbeidstakeren en oppsigelse fra arbeidsgiver. Arbeidstakeren bekreftet per SMS at han valgte å ta fritak fra arbeidsplikten i oppsigelsestiden. Han skrev imidlertid at han ikke var enig i grunnlaget for oppsigelsen.

 Fremhevet andre negative trekk ved arbeidstakeren

Da arbeidstakeren var uenig i grunnlaget for oppsigelsen fremhevet arbeidsgiver andre hendelser som de mente underbygget sakligheten av oppsigelsen. Utover hendelsen på oljeraffineriet ble det særlig vist til at han tidligere hadde mottatt en skriftlig advarsel og at han hadde opptrådt uakseptabelt og trakasserende overfor andre ansatte.

Partene kom ikke til enighet – saken ble brakt inn for retten

På vegne av arbeidstakeren bestred advokaten at det var inngått en bindende avtale om fratreden. Korrespondansen mellom partene kunne ikke forstås slik. Videre gjorde advokaten gjeldende at oppsigelsen var usaklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7 da den var truffet på et feilaktig faktisk grunnlag. Undersøkelser arbeidsgiver hadde gjort i etterkant av hendelsen var ufullstendige og utilstrekkelige. Advokaten hevdet også at de andre forholdene arbeidsgiver hadde tatt med i begrunnelsen for oppsigelsen var uten relevans da disse forholdene ikke hadde vært motiverende for oppsigelsen.

Arbeidsgiver på sin side anførte at de hadde inngått en sluttavtale med arbeidstakeren. Gjennom sluttavtalen hadde arbeidstakeren akseptert oppsigelsen og frasagt seg retten til å reise søksmål. På den bakgrunn et erstatningskrav utelukket. Videre hevdet de at oppsigelsen var saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Ved å stille alkoholpåvirket og i en svekket tilstand på jobb, hadde han brutt den nødvendige tillit som en arbeidsgiver er avhengig å ha til sine ansatte.

Retten sin vurdering av saken – oppsigelsen var usaklig

Retten kom til at det ikke var inngått en fratredelsesavtale mellom partene. Hvis bedriften hadde ment å inngå en fratredelsesavtale måtte dette ha vært tydeligere formidlet til arbeidstaker. Grunnet arbeidstakeren sin unge alder og det forhold at han ikke hadde vært i noen arbeidstvister tidligere, burde arbeidsgiver ha forsikret seg om at han var innforstått med at avtalen innebar at han ville være avskåret fra å gå til søksmål.

Når det gjaldt spørsmålet om oppsigelsen var saklig begrunnet var retten enig i at selv en enkeltstående overtredelse av alkoholforbudet kunne være tilstrekkelig for en saklig oppsigelse. Retten mente imidlertid at det var høyst uklart om arbeidstakeren faktisk hadde stilt alkoholpåvirket på jobb slik arbeidsgiver hevdet. Kollegaer og medarbeidere mente at han ikke hadde fremstått som beruset eller i bakrus da han kom på jobb den aktuelle dagen. Han hadde heller ikke blitt bedt om å ta en promilletest da arbeidslederen fattet mistanke. Videre hadde arbeidsgiver heller ikke bedt ham om å legge frem kontoutskrifter fra den aktuelle kvelden, noe som kunne skapt klarhet i hvor mange enheter han hadde inntatt og når på kvelden han sluttet å drikke.

Retten mente at arbeidsgiver hadde vært forutinntatt og ikke gjennomført tilstrekkelige undersøkelser for å skape klarhet i forholdene. Selv om arbeidstakeren sin kollega hadde kommet på jobb i bakrus, fant ikke retten det bevist at også arbeidstakeren hadde vært alkoholpåvirket. Retten konkluderte derfor med at det forelå en usaklig oppsigelse.

I tillegg til erstatning for tapt arbeidsinntekt på kr 100 000 ble arbeidstakeren tilkjent kr 50 000 i oppreisning. Dette fordi retten kom til at arbeidsgiver sin håndtering av saken hadde vært unødig belastende overfor arbeidstakeren.